Uno è la classifica dell'importanza del posizionamento strategico, della selezione e dell'occupazione, della gestione del sistema e della gestione degli incentivi nello sviluppo dell'impresa;
L'altro è la classificazione dei pesi delle responsabilità tra manager ed esecutori e gatekeeper nel loro lavoro.
Through discussion, everyone reached a consensus, that is, strategic positioning>la selezione e l'occupazione, la gestione del sistema e la gestione degli incentivi possono essere adattate reciprocamente nelle diverse fasi dello sviluppo aziendale;
In the division of responsibility and weight, everyone agrees that the responsibility of the manager> the responsibility of the executor>la responsabilità del gatekeeper.
Concentrandoci su questi due consensi, oggi approfondiremo ulteriormente la discussione, discutendo le basi teoriche di questa visione e analizzando la relazione dialettica tra di essi.
Perché dobbiamo discutere di questo problema in modo così solenne? Ciò non riguarda solo lo sviluppo del nostro gruppo, in particolare la società di nuova costituzione, ma anche la gestione dell'intero gruppo e, cosa ancora più importante, lasciare che tutti i nostri manager in futuro lavorino Chiarire il proprio ruolo e la propria posizione, il che è più favorevole allo sviluppo regolare di vari compiti.
Per prima cosa, esaminiamo il primo argomento: la relazione tra posizionamento e selezione strategica, gestione del sistema e gestione degli incentivi.
Che cosa sono la strategia e il posizionamento strategico?
La strategia è la direzione generale della sopravvivenza e dello sviluppo di un'impresa. Un imprenditore una volta disse questa frase: La strategia determina il destino di un'impresa, il modello determina il multiplo di crescita di un'impresa e la gestione determina la percentuale di crescita di un'impresa.
Lo sviluppo aziendale è un processo di crescita ed espansione, che include sia l'aumento della quantità che il cambiamento qualitativo. In generale, la strategia di sviluppo aziendale comporta tre questioni principali: cosa fa l'azienda a lungo termine, su cosa fare affidamento e come farlo.
Ciò che un'impresa fa nel medio e lungo termine è posizionarsi bene, detto anche posizionamento strategico
Il posizionamento strategico è l'ambito di obiettivi aziendali e commerciali che un'impresa rispetta entro un certo periodo di tempo. In generale, quale attività dovrebbe svolgere un'azienda? Che tipo di prodotto o servizio viene sviluppato? Dove e come competere? Qual è il ritmo di sviluppo? Che tipo di posizione competitiva si desidera stabilire? E così via, lo scopo del posizionamento strategico di un'azienda è quello di concentrarsi su un certo punto per competere e allocare efficacemente varie risorse per formare un vantaggio competitivo unico.
Il posizionamento strategico di un'impresa ha delle fasi e le diverse fasi di sviluppo possono avere posizionamenti diversi.
Ciò da cui un'impresa dipende nel medio e lungo termine è l'ampliamento delle proprie risorse.
È necessario stabilire una visione delle grandi risorse, tra cui risorse materiali, risorse umane, risorse fisiche, risorse intellettuali, risorse nazionali, risorse estere, risorse di tempo, risorse spaziali, risorse reali, risorse potenziali, risorse dirette, risorse indirette, risorse economiche, risorse politiche e risorse tangibili. Risorse, risorse intangibili, ecc.
Per pianificare l'andamento di un'impresa nel medio e lungo termine è necessario formulare misure strategiche, chiamate anche layout.
Le misure strategiche sono la garanzia del posizionamento, l'incarnazione del buon uso delle risorse e una parte fondamentale della strategia di sviluppo di un'impresa. Da dove iniziare, cosa fare prima, cosa fare dopo, quali punti chiave proteggere, quali oneri perdere, quali politiche implementare, quali strategie utilizzare, come pianificare, come operare, ecc., questi sono tutti contenuti importanti delle misure strategiche.
Pertanto, la strategia di sviluppo aziendale è una strategia per lo sviluppo aziendale e il posizionamento strategico è il fondamento della moderna gestione aziendale e un prerequisito per l'implementazione efficace di varie attività di gestione aziendale. L'importanza del posizionamento strategico per un'impresa è evidente.
Dopo che l'azienda ha definito il suo posizionamento, le tre cose importanti sono: conoscere le persone, selezionarle e assumerle!
Qualcuno ha chiesto a Bill Gates: "Se lasciassi la tua attuale azienda, potresti fondarne una seconda?
Bill Gates rispose con fermezza: "Sì". Ma aggiunse anche una frase: "Permettetemi di portare via 100 persone".
Andrew Carnegie disse una volta: "Prendi i miei dipendenti e lascia la fabbrica, e presto la fabbrica sarà invasa dalle erbacce; prendi la mia fabbrica e lascia indietro i miei dipendenti, e presto ne avremo una nuova. Una buona fabbrica".
Jobs ha affermato: Un buon dipendente può superare 50 dipendenti mediocri.
Tutto ciò illustra l'importanza delle persone. Ogni gestione inizia dalla selezione delle persone giuste, e tutti i risultati iniziano dall'impiego delle persone giuste.
La chiave del successo o del fallimento di un'impresa risiede nella selezione e nell'impiego delle persone.
Innanzitutto, il criterio per la selezione dei candidati è avere sia capacità che integrità politica, con la virtù al primo posto. La piccola vittoria dipende dalla saggezza, la grande vittoria dipende dalla virtù.
In qualità di manager di un'azienda, non devi solo migliorare la tua alfabetizzazione, ma anche diventare un promotore dell'alfabetizzazione del team.
Alla National State-owned Enterprise Party Building Work Conference del 2016, il Segretario generale Xi Jinping ha sottolineato che "i leader delle imprese statali devono essere leali al partito, avere il coraggio di innovare, gestire bene l'impresa, far prosperare l'impresa ed essere onesti e puliti". Questa è un'impresa statale. Lo standard per i membri del partito imprenditoriale e i quadri dirigenti è anche il requisito generale per loro di assumersi la responsabilità di diventare imprese statali più forti, migliori e più grandi, svolgere i propri doveri e adempiere alle proprie responsabilità.
Sommando le pratiche gestionali della maggior parte delle aziende, se vuoi diventare un eccellente manager aziendale devi almeno possedere le "cinque cose".
1. Avere la capacità di imparare.
Le persone non nascono per sapere, ma imparano a sapere. I manager imparano almeno quattro cose:
1. Spirito politico, leggi e regolamenti;
2. Conoscenza internazionale e conoscenza del mercato;
3. Strategia aziendale e conoscenza del business, in particolare la conoscenza del proprio business;
4. Conoscenza libresca, modelli avanzati, come classici cinesi, biografie, ecc.
Vale a dire che l'apprendimento deve essere trasversale, dalla politica all'impresa, all'individuo.
2. Deve esserci consapevolezza del mercato, compresa la consapevolezza della concorrenza, dell'innovazione, delle prestazioni e dello sviluppo.
L'economia di mercato è un'economia competitiva;
La coscienza innovativa significa che non dobbiamo seguire i vecchi metodi e affidarci esclusivamente all'esperienza nel fare le cose, ma dobbiamo costantemente superare i limiti del pensiero.
Acquisire nuove conoscenze, analizzare nuove situazioni, proporre nuove idee, risolvere nuovi problemi e lavorare in modo creativo.
La consapevolezza delle prestazioni consiste nell'impegnarsi a migliorare il proprio livello di gestione, ridurre i costi e le spese e migliorare costantemente la redditività.
Sviluppare la consapevolezza significa comprendere il principio di "andare controcorrente e ritirarsi se non si avanza".
3. Avere professionalità, cioè lavorare sodo senza lamentarsi, avere senso di responsabilità, consapevolezza generale della situazione e professionalità.
Lavorare sodo senza lamentarsi, i manager devono lavorare sodo, essere in grado di sopportare le difficoltà e di lavorare sodo, non aver paura delle difficoltà, ma anche non lamentarsi, resistere alle lamentele e alle pressioni ed essere disposti a dare.
Spirito di responsabilità: i manager dovrebbero dare il buon esempio, essere coerenti tra loro, essere altamente responsabili nei confronti dell'azienda e dei dipendenti e prendere l'iniziativa di assumersi le proprie responsabilità quando si incontrano difficoltà, piuttosto che tergiversare.
Consapevolezza della situazione complessiva. Come manager, devi sempre fingere di essere l'impresa, concentrarti sulla situazione complessiva e contribuire con tutto il cuore allo sviluppo dell'impresa.
Devono essere ambiziosi, i manager devono avere un forte senso di professionalità e responsabilità, integrarsi nell'impresa, essere modesti e prudenti, lavorare sodo e realizzare i propri ideali e ambizioni personali nello sviluppo dell'impresa.
In quarto luogo, devono esserci standard professionali.
Il cosiddetto livello professionale significa essere competenti nel business, concentrarsi sulla professionalità, essere bravi a riassumere, voler fare le cose, essere in grado di fare le cose e portare a termine le cose. Sii un professionista nella tua posizione e diventa un esperto nel campo professionale.
Quinto, dobbiamo avere un regno di pensiero.
Con un atteggiamento sano, una volontà ferma, una mentalità aperta ed estremamente leale nei confronti dell'azienda, egli può non solo "condividere la ricchezza e l'onore" con l'azienda, ma anche "condividere le difficoltà" con l'azienda.
Il presidente Mao ha sottolineato: "Una volta definita la linea politica, i quadri sono il fattore decisivo".
Rapporto dialettico tra gestione del sistema e gestione degli incentivi
Lo studio del sistema aziendale ha attraversato tre fasi importanti dall'antichità ai giorni nostri, durante le quali sono emerse tre figure importanti: Taylor, Mayo e Drucker, che hanno dato un grande contributo allo sviluppo della "teoria del management".
Taylor, creatore della "teoria della gestione scientifica", credeva che le persone lavorassero per ottenere vantaggi economici e che il denaro fosse l'unica motivazione a stimolare l'entusiasmo dei lavoratori.
Mayo ha apportato un cambiamento fondamentale nella direzione della ricerca della teoria del management attraverso l'"esperimento Hawthorne", consentendo alle persone di varcare la porta della "gestione dell'umanità" e ha prodotto molte grandi teorie sulla natura umana, come la teoria della gerarchia dei bisogni di Maslow. L'esperimento Hawthorne dimostra che i fattori economici sono solo la seconda cosa. I fattori sociali e psicologici come l'interazione sociale, il riconoscimento da parte degli altri e l'appartenenza a un certo gruppo sociale sono i primi fattori che determinano l'entusiasmo lavorativo di una persona. Pertanto, la teoria del management di Mayo è anche chiamata teoria della "relazione interpersonale".
Drucker ritiene che: i manager non possono motivare i dipendenti, le persone devono fare affidamento su se stesse per motivarsi. Partendo da questa premessa, ha creato un set completo di sistema di gestione degli obiettivi.
Il sistema aziendale è costituito dalle regole operative formulate dall'impresa per raggiungere l'obiettivo più alto. Include principalmente il sistema di gestione e il sistema di incentivi. Il sistema di incentivi incarna le regole di distribuzione della ricchezza e risolve il problema di chi la produce. Il sistema di gestione riflette le regole di efficienza della produzione di ricchezza e risolve principalmente i problemi di "cosa produrre" e "come produrre".
Nella gestione aziendale, la gestione dei dipendenti e la motivazione sono cose importanti e più complesse, e le due sono complementari. Il fulcro della gestione degli incentivi è mobilitare l'entusiasmo delle persone, e il fulcro della gestione del sistema è rendere il sistema di incentivi mobilitare scientifico ed efficiente. Senza un sistema di incentivi ragionevole, non importa quanto sia buono un sistema di gestione, è privo di significato, ma esiste solo un buon sistema di incentivi, e il sistema di gestione non è scientifico, ed è difficile per un'impresa avere successo. Il sistema di incentivi incoraggia le persone a lavorare sodo e ispira cose buone nei cuori delle persone, principalmente per le brave persone. Fa sì che le brave persone lavorino di più, siano più creative e autonome. Il sistema di gestione presuppone che le persone siano egoiste, partendo dalla prospettiva di gestire i "cattivi" per raggiungere gli obiettivi aziendali. Rende i cattivi incapaci di fare cose cattive e sono costretti a continuare a fare cose buone. Se le cose vanno avanti così, renderà i cattivi disabituati a fare cose cattive e trasformerà i cattivi in buoni. Mentre controlla i cattivi, impedisce anche ai buoni di fare cose cattive, spinti dalla tentazione degli interessi, e continua a essere una brava persona.
Pertanto, il sistema incentivante aumenta le persone buone, mentre il sistema di gestione riduce quelle cattive.
Il secondo problema: il rapporto tra manager ed esecutori: ci sono solo manager in ritardo e nessun esecutore in ritardo!
I manager sono la spina dorsale dell'organizzazione e hanno la doppia identità di subordinati e leader. Da un lato, come subordinato, mentre organizza per completare i compiti assegnati dal superiore, guida anche il lavoro del subordinato; dall'altro, come manager, mentre guida il subordinato per completare i compiti del dipartimento, accetta anche la leadership del superiore. Responsabile degli obiettivi organizzativi, implementa le istruzioni del capo, trova problemi e fai suggerimenti e conduci l'autogestione; sii responsabile dei subordinati per svolgere le loro responsabilità lavorative e raggiungere gli obiettivi come richiesto, sii responsabile del team building e sii responsabile della crescita e del progresso dei subordinati; e dipartimenti paralleli Comunicano, coordinano e cooperano tra loro.
Per diventare un manager eccellente, è necessario avere il giusto posizionamento e riconoscimento del ruolo.
Gli otto ruoli dei manager
(1) Pianificatore
È necessario comprendere chiaramente la strategia complessiva dell'azienda, tenere a mente gli obiettivi aziendali e formulare di conseguenza un piano di esecuzione specifico, e scomporre gli obiettivi per tutti. Coordinare le azioni dei dipendenti, migliorare la loro iniziativa, ridurre la cecità e far procedere il lavoro in modo ordinato.
(2) Esecutore testamentario
In qualità di manager, la filosofia di gestione, la pianificazione strategica e alcuni piani e metodi specifici del livello decisionale dell'azienda devono essere trasmessi in modo veritiero e accurato a ogni dipendente, è necessario implementare rigorosamente gli standard di lavoro e svolgere con serietà le mansioni lavorative.
(3) Risolutore di crisi/problemi
L'azienda ti invita a risolvere i problemi, non a crearli. Segnala i problemi, porta le soluzioni ai subordinati e insegna loro a segnalare i problemi con le soluzioni.
(4) Esemplare
I manager dovrebbero fare un buon lavoro di autogestione, fare in modo che la velocità della crescita personale tenga il passo con la velocità del progresso aziendale e dare l'esempio ai subordinati attraverso una buona autogestione. Quando una persona non riesce a gestire se stessa, perde le sue qualifiche e la capacità di guidare gli altri.
(5) Partner di performance
Chiamata anche comunità di performance. La performance del manager dipende dai subordinati, e la performance dei subordinati dipende dal manager, e sono interdipendenti. Come manager, dovresti guidare e aiutare i tuoi subordinati attraverso un dialogo paritario, invece di accusarli e criticarli ciecamente, dovresti aiutare i tuoi subordinati a formulare piani di miglioramento delle performance e migliorare continuamente le loro capacità.
(6) Supervisor
Supervisione e ispezione non hanno nulla a che fare con la fiducia. L'implementazione del sistema richiede non solo una manutenzione consapevole, ma anche una supervisione organizzativa. I dipendenti non faranno ciò che vuoi che facciano, solo ciò che controlli; se sottolinei qualcosa, controllalo, e se non controlli, non ci presti attenzione.
(7) Capo
Napoleone disse: "Un gruppo di pecore guidate da un leone può sconfiggere un gruppo di leoni guidati da una pecora". Quindi, non lamentarti che i tuoi subordinati siano pecore, perché non importa se sono un leone o una pecora, ciò che conta è se sei un leone! Napoleone disse anche: "Non ci sono mai soldati incompetenti, solo ufficiali incompetenti". Il lavoro di una squadra è inefficace. Non puoi biasimare i subordinati, ma il leader della squadra. "Un capo calzolaio guida tre Zhuge Liang, che è uguale a quattro capi calzolai".
Quindi, il manager decide la squadra! Lo stile del manager determina lo stile della squadra; il pensiero del manager determina il pensiero della squadra! La velocità del manager determina la velocità dell'intera squadra. Se il manager progredisce, la squadra progredisce; se il manager cambia, la squadra cambia!
(8) Allenatori
La qualità dei subordinati riflette la qualità dei manager. La bassa qualità dei subordinati non è responsabilità dei manager, ma è responsabilità dei manager che la qualità dei subordinati non possa essere migliorata. I subordinati seguono la leadership, non importa quanti soldi guadagnino, se la conoscenza, le competenze e le capacità lavorative dell'individuo non sono state migliorate continuamente, il manager è incompetente.
Usiamo un caso per illustrare la relazione tra manager ed esecutori
Ma Yun disse una volta che ci sono solo due motivi per cui i dipendenti lasciano il loro posto di lavoro: uno è che non ci sono i soldi; l'altro è che hanno subito un torto;
Tuttavia, la filosofia di gestione di Huawei ritiene che quando i subordinati commettono errori, la responsabilità ricada innanzitutto sui manager; inoltre, coltivare talenti e lasciarli aggiungere valore è un modo efficace per mantenere lo sviluppo sano dell'organizzazione. Come manager, devi essere te stesso, lamentarti meno e risolvere più problemi. pianifica.
Rispetto alle parole del Sig. Ma Yun, le opinioni di Huawei sono più riconosciute dalla maggior parte delle persone. Ora, è indubbio che Huawei si collochi al livello di un'impresa di livello mondiale.
Ogni azienda ha dei problemi, e Huawei non fa eccezione. Molte persone spesso si lamentano quando sono in Huawei: questo è disumano, quello è disumano, questo è irragionevole e quello è irragionevole. Tuttavia, un giorno dopo che me ne sono andato, ho sempre "sognato di tornare in Huawei" perché solo dopo che me ne sono andato, ho scoperto che il "lavaggio del cervello aziendale" e il "brodo di pollo" che una volta pensavo fossero la vera essenza di Huawei, perché è stato solo dopo aver lasciato che ho veramente capito Huawei. Ha sottolineato "l'intenzione iniziale del management".
Primo: i subordinati commettono errori, la responsabilità ricade innanzitutto sul superiore.
Il modo migliore per evitare il più possibile che i dipendenti subiscano torti è formare buoni manager.
I subordinati commettono errori per vari motivi. Prima di biasimarlo, pensa prima se il tuo ruolo è a posto?
Huawei non consente ai subordinati di "mettere le cose a tacere". Di fronte ai problemi, i manager criticano prima se stessi.
Una volta che i manager inizieranno a riflettere sui propri problemi, eviteranno il verificarsi di "stigmatizzazione" e "reclami" e la soluzione di tutti i problemi tornerà a una prospettiva realistica.
Secondo: sottolineare l'apprezzamento del capitale umano, prima dell'apprezzamento del capitale finanziario.
L'articolo 13 della "Legge fondamentale di Huawei" è formulato così: Opportunità, talenti, tecnologia e prodotti sono la principale spinta per la crescita dell'azienda.
Ciò dimostra che Huawei attribuisce grande importanza alla formazione dei talenti. Se ti unisci a me, sarai formato. Ciò che devi fare è rendere la tua velocità di valore aggiunto più alta della velocità che l'organizzazione deve migliorare. Che tu sia in azienda o meno, spero che tu sia una persona che ha acquisito valore.
Ecco perché chi lascia Huawei, indipendentemente dal motivo, quasi sempre sente la mancanza dell'azienda.
Huawei usa queste due frasi per istruire i manager e aiutarli a costruire le aspirazioni iniziali del management. Esse costituiscono anche i valori del team management.
Pertanto, in qualsiasi impresa, la responsabilità del gestore è maggiore della responsabilità esecutiva.
